{"id":24,"date":"2015-09-08T16:24:13","date_gmt":"2015-09-08T20:24:13","guid":{"rendered":"http:\/\/irecrutement.ca\/blogues\/employeurs\/?p=24"},"modified":"2015-09-11T16:01:43","modified_gmt":"2015-09-11T20:01:43","slug":"predire-si-un-candidat-a-le-potentiel-de-devenir-un-excellent-employe","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/irecrutement.ca\/blogues\/employeurs\/predire-si-un-candidat-a-le-potentiel-de-devenir-un-excellent-employe\/","title":{"rendered":"Croyez-vous vraiment que vous \u00eates bon pour pr\u00e9dire si un candidat pour un poste au sein de votre organisation a le potentiel de devenir un \u00ab excellent \u00bb employ\u00e9 ?"},"content":{"rendered":"<p style=\"text-align: justify;\"><a href=\"http:\/\/irecrutement.ca\/blogues\/employeurs\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2015\/09\/gestionnaires-employes.jpg\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignleft size-full wp-image-26\" src=\"http:\/\/irecrutement.ca\/blogues\/employeurs\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2015\/09\/gestionnaires-employes.jpg\" alt=\"gestionnaires-employes\" width=\"650\" height=\"180\" srcset=\"https:\/\/irecrutement.ca\/blogues\/employeurs\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2015\/09\/gestionnaires-employes.jpg 650w, https:\/\/irecrutement.ca\/blogues\/employeurs\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2015\/09\/gestionnaires-employes-300x83.jpg 300w\" sizes=\"(max-width: 650px) 100vw, 650px\" \/><\/a><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Au cours des 15 derni\u00e8res ann\u00e9es, j&rsquo;ai travaill\u00e9, \u00e0 titre de psychologue, \u00e0 aider des organisations publiques et priv\u00e9es \u00e0 r\u00e9pondre \u00e0 leurs besoins de recrutement. J&rsquo;ai eu le plaisir de travailler avec des centaines de grandes organisations qui devaient combler divers postes cl\u00e9s.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Bon nombre d&#8217;employeurs continuent de se fier grandement sur le r\u00e9sum\u00e9 professionnel d&rsquo;une personne comme principal outil de pr\u00e9s\u00e9lection et sur une entrevue g\u00e9n\u00e9rale non structur\u00e9e comme principal outil de s\u00e9lection. J&rsquo;ai demand\u00e9 \u00e0 de nombreux employeurs pour quelle raison ils se fiaient \u00e0 un tel point sur l&rsquo;exp\u00e9rience de travail et sur l&rsquo;entrevue pour prendre une importante &#8211; et dispendieuse &#8211; d\u00e9cision \u2013 d&#8217;embaucher un employ\u00e9. Voici les r\u00e9ponses les plus fr\u00e9quentes :<\/p>\n<ul>\n<li>\u00ab L&rsquo;entrevue me donne suffisamment d&rsquo;information pour me permettre de prendre une saine d\u00e9cision d&#8217;embauche. \u00bb<\/li>\n<li>\u00ab Le poste \u00e0 combler n&rsquo;exige pas beaucoup de comp\u00e9tences (n&rsquo;importe qui peut le faire). \u00bb<\/li>\n<li>\u00ab Je pr\u00e9f\u00e8re seulement mettre un candidat \u00e0 l&rsquo;essai pour quelques mois et le limoger s&rsquo;il n&rsquo;est pas bon. \u00bb<\/li>\n<li>\u00ab Je ne fais qu&#8217;embaucher un employ\u00e9 pour un contrat de 3 \u00e0 6 mois; m\u00eame si je choisis le mauvais candidat, il est peu probable qu&rsquo;il nuise de fa\u00e7on substantielle \u00e0 mon entreprise. \u00bb<\/li>\n<li>\u00ab Je n&rsquo;ai pas le temps d&rsquo;\u00e9valuer des candidats. \u00bb<\/li>\n<li>\u00ab Les tests peuvent \u00eatre dispendieux et exiger beaucoup de temps; je ne peux me permettre de les utiliser. \u00bb<\/li>\n<li>\u00ab Je ne sais pas quels outils utiliser. \u00bb<\/li>\n<li>\u00ab Je ne peux me permettre d&rsquo;\u00eatre aussi pointilleux puisque g\u00e9n\u00e9ralement je re\u00e7ois peu de candidatures. \u00bb<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>et la raison la plus fr\u00e9quente :<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li><strong>\u00ab Je connais mon domaine de travail et je peux g\u00e9n\u00e9ralement dire dans les cinq premi\u00e8res minutes avec un candidat, s&rsquo;il fera un bon employ\u00e9. \u00bb<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<p><!--more--><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Je suis surpris de voir \u00e0 quel point les employeurs sont confiants d&rsquo;\u00eatre en mesure de prendre la bonne d\u00e9cision d&#8217;embauche apr\u00e8s avoir consacr\u00e9 quelques minutes \u00e0 un employ\u00e9, habituellement durant une entrevue non structur\u00e9e. Initialement, je me suis m\u00eame demand\u00e9 s&rsquo;il y avait quelque chose qui m&rsquo;\u00e9chappait. Est-il possible que je ne sois pas aussi bon pour prendre des d\u00e9cisions d&#8217;embauche que la plupart des employeurs, m\u00eame apr\u00e8s avoir \u00e9tudi\u00e9 le comportement humain et la psychologie professionnelle pendant si longtemps et avoir travaill\u00e9 dans le domaine depuis plus de 15 ans ?<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Il m&rsquo;a fallu approfondir davantage et recueillir certaines donn\u00e9es que je pourrais confronter aux perceptions de certains employeurs de leur capacit\u00e9 de choisir le bon candidat. J&rsquo;ai commenc\u00e9 par mettre au d\u00e9fi ces employeurs \u00ab confiants \u00bb d&rsquo;examiner leur dossier de recrutement des derni\u00e8res trois \u00e0 cinq ann\u00e9es. Quel a \u00e9t\u00e9 leur taux de r\u00e9tention ? Combien d&#8217;embauch\u00e9s ont quitt\u00e9 au cours de la premi\u00e8re ann\u00e9e ? Dans quelle mesure les personnes embauch\u00e9es ont-elles \u00e9t\u00e9 productives ? Combien d&rsquo;argent ont-ils perdu en embauchant ces candidats qui ont quitt\u00e9 ou, encore pire, sont rest\u00e9s et n&rsquo;\u00e9taient pas productifs ? Il est surprenant lorsque les employeurs se penchent sur ces questions, qu&rsquo;en r\u00e9alit\u00e9, leur capacit\u00e9 de pr\u00e9diction du potentiel d&rsquo;un candidat ne surpasse pas en g\u00e9n\u00e9ral 50%. De fait, ils ne voient juste dans leurs d\u00e9cisions de s\u00e9lection, qu&rsquo;environ la moiti\u00e9 du temps. Autrement dit, 50 % des personnes nouvellement embauch\u00e9es n&rsquo;atteindront pas le potentiel escompt\u00e9, sont susceptibles de quitter la premi\u00e8re ann\u00e9e et engendreront des co\u00fbts additionnels \u00e0 l&#8217;employeur (tels que devoir embaucher un autre employ\u00e9 pour remplacer celui qui a quitt\u00e9; encourir des frais de formation; conna\u00eetre un rendement moindre sur leur investissement, etc.). M\u00eame lorsqu&rsquo;il est prouv\u00e9 que leur dossier de recrutement n&rsquo;est pas aussi reluisant, la plupart des employeurs choisissent de ne pas tenir compte du co\u00fbt de telles erreurs (qui se chiffre habituellement entre 20% et 35% du salaire annuel du poste qui a \u00e9t\u00e9 combl\u00e9). Les employeurs s&rsquo;attardent plut\u00f4t sur les co\u00fbts mineurs qu&rsquo;ils ont sauv\u00e9s or sur le peu de temps qu&rsquo;ils ont d\u00fb consacrer au lieu d&rsquo;utiliser un processus de recrutement plus structur\u00e9 ou complet.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">D&rsquo;apr\u00e8s mon exp\u00e9rience, les gestionnaires sont beaucoup plus susceptibles de faire appel \u00e0 des experts lorsque le poste qu&rsquo;ils doivent combler est essentiel pour l&rsquo;organisation (ou dispendieux) ou lorsque le choix d&rsquo;un mauvais candidat peut avoir d&rsquo;importantes r\u00e9percussions n\u00e9gatives (par ex., financi\u00e8res ou s\u00e9curitaires) sur l&rsquo;organisation ou le public. Ainsi, de fa\u00e7on g\u00e9n\u00e9rale, on est plus susceptible de rechercher de l&rsquo;aide lorsqu&rsquo;il faut combler des postes de gestion, des postes professionnels cl\u00e9s et des postes ayant trait \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 publique (ces derniers \u00e9tant des postes o\u00f9 l&rsquo;on a acc\u00e8s \u00e0 des armes ou des renseignements sensibles). Dans de tels cas, on demande souvent l&rsquo;aide des experts des PCY2 pour diff\u00e9rents aspects du processus d&#8217;embauche (par ex., le recrutement, l&rsquo;\u00e9valuation et la s\u00e9lection des candidats).<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Les employeurs ont tendance \u00e0 s&rsquo;int\u00e9resser surtout aux comp\u00e9tences de leadership ou au potentiel de gestion d&rsquo;un candidat. Diff\u00e9rents outils sont disponibles pour \u00e9valuer diff\u00e9rents styles de travail (par ex., capacit\u00e9 de mener\/motiver\/influencer, capacit\u00e9 d&rsquo;analyser et de prendre des d\u00e9cisions, attitude au travail, capacit\u00e9 de g\u00e9rer le stress et d&rsquo;atteindre des r\u00e9sultats, etc.). <strong>De nombreux employeurs semblent croire (ou esp\u00e9rer) que s&rsquo;ils ont un bon leader, il ou elle sera en mesure d&rsquo;atteindre les r\u00e9sultats cibl\u00e9s peu importe l&rsquo;\u00e9quipe d&#8217;employ\u00e9s qu&rsquo;il ou elle doit g\u00e9rer.<\/strong> Ainsi, la plupart du temps, on consacre moins d&rsquo;efforts pour combler la plupart des autres postes (postes de non gestionnaire et de niveau inf\u00e9rieur) dans lesquels se retrouve la grande majorit\u00e9 des employ\u00e9s d&rsquo;une organisation (par ex., des postes \u00e0 taux horaires, de non gestion ou techniques).<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Pouvez-vous imaginer une \u00e9quipe sportive professionnelle qui ne consacrerait des efforts que pour embaucher le bon entra\u00eeneur en assumant qu&rsquo;il ou elle sera capable de gagner des matchs et devenir la meilleure \u00e9quipe de la ligue peu importe les joueurs qu&rsquo;il ou elle dirige ? Les sc\u00e9naristes de Hollywood ont racont\u00e9 avec \u00e9l\u00e9gance et succ\u00e8s les histoires de plusieurs \u00e9quipes coll\u00e9giales qui, malgr\u00e9 l&rsquo;absence de talents bruts, ont n\u00e9anmoins r\u00e9ussi \u00e0 gagner parce qu&rsquo;elles avaient le bon entra\u00eeneur. De telles histoires demeurent malheureusement des exceptions \u00e0 la r\u00e8gle. En r\u00e9alit\u00e9, les \u00e9quipes qui connaissent le plus de succ\u00e8s investissent autant, sinon plus, dans l&#8217;embauche des bons joueurs que dans l&#8217;embauche du bon entra\u00eeneur. On peut d\u00e9clarer sans se tromper qu&rsquo;il faut un excellent entra\u00eeneur et des joueurs qui poss\u00e8dent les qualit\u00e9s requises et la bonne attitude pour r\u00e9ellement conna\u00eetre du succ\u00e8s \u00e0 long terme.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Au cours des quelques derni\u00e8res ann\u00e9es, j&rsquo;ai essay\u00e9 de sensibiliser les employeurs aux faits suivants :<\/p>\n<ol>\n<li>\u00c9tant donn\u00e9 la complexit\u00e9 du comportement humain, il est pratiquement impossible de pr\u00e9dire avec pr\u00e9cision le potentiel d&rsquo;un candidat sans avoir recours \u00e0 un processus d&#8217;embauche structur\u00e9 et \u00e0 des outils d&rsquo;\u00e9valuation ad\u00e9quats. M\u00eame les psychologues du travail et les consultants en ressources humaines les plus chevronn\u00e9s ne peuvent garantir des r\u00e9sultats positifs sans avoir recours \u00e0 un processus structur\u00e9 et certains tests psychom\u00e9triques. Si les experts dans le domaine sont incapables de le faire, alors les employeurs doivent se questionner sur leur propre capacit\u00e9 de le faire. Il est judicieux d&rsquo;obtenir de l&rsquo;aide concernant certains aspects complexes de la gestion d&rsquo;une entreprise \u2013 tel que l&#8217;embauche.<\/li>\n<li>Tous les postes au sein d&rsquo;une organisation sont essentiels et peuvent avoir un impact sur la r\u00e9putation et la survie de l&rsquo;organisation. Donc, m\u00eame les postes de niveau d&rsquo;entr\u00e9e doivent \u00eatre combl\u00e9s au moyen d&rsquo;une \u00e9valuation minime, mais suffisante, des comp\u00e9tences, aptitudes, styles de travail\/attitude au travail des candidats.<\/li>\n<li>Vous pouvez avoir un bon processus d&#8217;embauche qui soit simple, abordable, automatis\u00e9 et efficace. La plupart des employeurs peuvent trouver des processus qui rencontrent leurs budgets. Il n&rsquo;est pas n\u00e9cessaire d&rsquo;avoir des outils ou des solutions d&#8217;embauche dispendieux. Plusieurs solutions automatis\u00e9es se retrouvent sur le march\u00e9 de nos jours; celles-ci permettent aux employeurs de recruter et de g\u00e9rer les candidats. De telles solutions aident les employeurs \u00e0 obtenir suffisamment de candidats pour un emploi.<\/li>\n<li>En ce qui concerne l&rsquo;\u00e9valuation des candidats, plusieurs outils pr\u00e9cis ont \u00e9t\u00e9 d\u00e9velopp\u00e9s et valid\u00e9s pour diff\u00e9rents postes (par ex., postes de gestion, de service \u00e0 la client\u00e8le, de s\u00e9curit\u00e9 publique). Certains outils psychom\u00e9triques co\u00fbtent aussi peu que 20 $ et servent \u00e0 \u00e9valuer diff\u00e9rents styles de travail que nous croyons \u00eatre de bons indicateurs du potentiel d&rsquo;un employ\u00e9. Des entrevues structur\u00e9es et d&rsquo;autres outils d&rsquo;\u00e9valuation (par ex., questions pour des postes techniques, questions pour les v\u00e9rifications des r\u00e9f\u00e9rences) peuvent \u00eatre achet\u00e9s ou d\u00e9velopp\u00e9s \u00e0 l&rsquo;interne et utilis\u00e9s au besoin. Une fois que vous avez d\u00e9velopp\u00e9 un processus d&#8217;embauche qui est simple, abordable et efficace, vous sauverez beaucoup d&rsquo;efforts en n&rsquo;examinant que les CV des candidats qui poss\u00e8dent l&rsquo;exp\u00e9rience requise, en n&rsquo;interviewant que les quelque meilleurs candidats et en n&#8217;embauchant que les bons candidats.<\/li>\n<li>Il importe d&rsquo;avoir des attentes r\u00e9alistes. Les employeurs devraient savoir que m\u00eame en ayant un processus d&#8217;embauche efficace, ils peuvent encore choisir le \u00ab mauvais \u00bb candidat. Cependant, les chances de faire des erreurs seront grandement diminu\u00e9es \u2013 de 20%, 25% voir m\u00eame 50%, selon le processus utilis\u00e9. Autrement dit, vous pouvez vous retrouver dans une situation o\u00f9 8 des 10 candidats que vous embauchez sont productifs, ont la bonne attitude au travail et demeureront au sein de votre organisation.<\/li>\n<li>Les r\u00e9sultats de l&rsquo;\u00e9valuation ne vous disent pas uniquement si vous devez embaucher le candidat ou non. Les r\u00e9sultats vous disent \u00e9galement quelles sont les forces et les faiblesses du candidat. De tels renseignements sont essentiels et permettent aux employeurs de minimiser les risques et de mieux cibler la formation ou le coaching des candidats embauch\u00e9s.<\/li>\n<\/ol>\n<p style=\"text-align: justify;\">Constatant les d\u00e9fis que repr\u00e9sente le recrutement pour la plupart des employeurs et leur grande confiance dans leur capacit\u00e9 d&#8217;embaucher sans utiliser un processus structur\u00e9 ou efficace, mon associ\u00e9-principal et moi avons consacr\u00e9 beaucoup d&rsquo;efforts \u00e0 d\u00e9velopper une solution compl\u00e8te visant \u00e0 r\u00e9pondre aux besoins de recrutement des petites et moyennes organisations.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>Nous voulions \u00e9laborer une solution qui soit automatis\u00e9e, sans papier, facile \u00e0 utiliser, efficace et, avant tout, abordable.<\/strong> Cette solution bilingue (anglais et fran\u00e7ais) s&rsquo;adresse pr\u00e9cis\u00e9ment aux petites et moyennes organisations qui sont g\u00e9n\u00e9ralement trop accapar\u00e9es par le fonctionnement de leur entreprise et ont peu de temps \u00e0 consacrer \u00e0 un processus d&#8217;embauche. Notre \u00e9quipe de psychologues du travail et de consultants en gestion des ressources humaines ont consacr\u00e9 plus de trois ans \u00e0 d\u00e9velopper cette solution. Nous avons finalement atteint notre objectif et nous avons commenc\u00e9 \u00e0 vendre notre solution \u00e0 diff\u00e9rentes organisations cette derni\u00e8re ann\u00e9e. Les commentaires de nos clients sont extr\u00eamement positifs.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Notre solution (iRecrutement) est un syst\u00e8me unique, complet en ligne et automatis\u00e9 (sans papier) de suivi des candidats (SSC) qui offre les avantages suivants :<\/p>\n<ul>\n<li>Aide les employeurs \u00e0 <strong>afficher un nombre illimit\u00e9 d&rsquo;offres d&#8217;emploi<\/strong> en ligne sur diff\u00e9rents sites d&#8217;emplois afin de recueillir des candidats;<\/li>\n<li>Aide les employeurs \u00e0 rapidement <strong>\u00e9valuer les comp\u00e9tences et l&rsquo;exp\u00e9rience de travail pertinente des candidats<\/strong> au moyen de questions de pr\u00e9s\u00e9lection cibl\u00e9es, de t\u00e9l\u00e9chargement de CV et de vid\u00e9o de pr\u00e9sentation;<\/li>\n<li>Offre un syst\u00e8me automatis\u00e9 et int\u00e9gr\u00e9 <strong>d&rsquo;\u00e9valuation des styles de travail\/attitude des candidats<\/strong> (par ex. travail d&rsquo;\u00e9quipe, service aux clients, tol\u00e9rance au stress, atteinte des r\u00e9sultats, possibilit\u00e9 de comportements contre-productifs au travail) <strong>et du jugement, sans co\u00fbts additionnels et sans limite d&rsquo;utilisation<\/strong>;<\/li>\n<li>Offre diff\u00e9rentes questions d&rsquo;entrevue comportementale afin d&rsquo;aider les employeurs \u00e0 poser les questions pertinentes qui faciliteront leurs d\u00e9cisions d&#8217;embauche;<\/li>\n<li>Permet d&rsquo;obtenir en un clic, de fa\u00e7on automatis\u00e9e et simple des <strong>v\u00e9rifications de r\u00e9f\u00e9rences aupr\u00e8s des anciens employeurs des candidats<\/strong>;<\/li>\n<li>Offre diff\u00e9rentes structures de prix \u2013 satisfaction du client garantie :\n<ul>\n<li>Pour ceux qui n&#8217;embauchent que quelques fois par ann\u00e9e : un prix abordable, faible et comp\u00e9titif pour chaque poste affich\u00e9 (avec acc\u00e8s complet au Syst\u00e8me de suivi des candidats et aux composantes d&rsquo;\u00e9valuation. Les prix sont aussi bas que 200$ par poste affich\u00e9.)<\/li>\n<li>Pour ceux qui embauchent de fa\u00e7on r\u00e9guli\u00e8re : un faible tarif mensuel vous permet l&rsquo;utilisation illimit\u00e9e de notre syst\u00e8me complet d&rsquo;iRecrutement (avec acc\u00e8s complet au Syst\u00e8me de suivi des candidats et aux composantes d&rsquo;\u00e9valuation).<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Veuillez consulter notre site web pour de plus amples renseignements : <span style=\"color: #007bff;\"><a style=\"color: #007bff;\" href=\"http:\/\/www.irecrutement.ca\">www.iRecrutement.ca<\/a><\/span>.<\/p>\n<p>N&rsquo;h\u00e9sitez pas \u00e0 nous faire parvenir vos questions ou vos commentaires concernant ce blogue.<\/p>\n<p style=\"text-align: right;\"><a href=\"http:\/\/irecrutement.ca\/blogues\/employeurs\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2015\/07\/Dr-Yaniv-Benzimra.jpg\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignright size-full wp-image-7\" src=\"http:\/\/irecrutement.ca\/blogues\/employeurs\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2015\/07\/Dr-Yaniv-Benzimra.jpg\" alt=\"Dr Yaniv Benzimra\" width=\"100\" height=\"140\" \/><\/a><br \/>\nDr. Yaniv M. Benzimra, Ph.D.<br \/>\nPsychologue clinicien et du travail<br \/>\n<span style=\"color: #007bff;\"><a style=\"color: #007bff;\" href=\"http:\/\/www.y2cp.com\" target=\"_blank\">Psychologues Consultants Y2<\/a><\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Au cours des 15 derni\u00e8res ann\u00e9es, j&rsquo;ai travaill\u00e9, \u00e0 titre de psychologue, \u00e0 aider des organisations publiques et priv\u00e9es \u00e0 r\u00e9pondre \u00e0 leurs besoins de recrutement. J&rsquo;ai eu le plaisir de travailler avec des centaines de grandes organisations qui devaient combler divers postes cl\u00e9s. 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