Au cours des 15 dernières années, j’ai travaillé, à titre de psychologue, à aider des organisations publiques et privées à répondre à leurs besoins de recrutement. J’ai eu le plaisir de travailler avec des centaines de grandes organisations qui devaient combler divers postes clés.
Bon nombre d’employeurs continuent de se fier grandement sur le résumé professionnel d’une personne comme principal outil de présélection et sur une entrevue générale non structurée comme principal outil de sélection. J’ai demandé à de nombreux employeurs pour quelle raison ils se fiaient à un tel point sur l’expérience de travail et sur l’entrevue pour prendre une importante – et dispendieuse – décision – d’embaucher un employé. Voici les réponses les plus fréquentes :
- « L’entrevue me donne suffisamment d’information pour me permettre de prendre une saine décision d’embauche. »
- « Le poste à combler n’exige pas beaucoup de compétences (n’importe qui peut le faire). »
- « Je préfère seulement mettre un candidat à l’essai pour quelques mois et le limoger s’il n’est pas bon. »
- « Je ne fais qu’embaucher un employé pour un contrat de 3 à 6 mois; même si je choisis le mauvais candidat, il est peu probable qu’il nuise de façon substantielle à mon entreprise. »
- « Je n’ai pas le temps d’évaluer des candidats. »
- « Les tests peuvent être dispendieux et exiger beaucoup de temps; je ne peux me permettre de les utiliser. »
- « Je ne sais pas quels outils utiliser. »
- « Je ne peux me permettre d’être aussi pointilleux puisque généralement je reçois peu de candidatures. »
et la raison la plus fréquente :
- « Je connais mon domaine de travail et je peux généralement dire dans les cinq premières minutes avec un candidat, s’il fera un bon employé. »
